KPI考核

没有头疼，有了更头疼

大多数企业都会用KPI考核的方法来实施绩效管理。但绩效考核对企业最终业绩提升，起到的作用究竟有多大？这似乎是一个无法说清楚的问题。对沿海城市近百个成长型企业的绩效考核调研显示：有63%的企业认为他们的绩效管理效果不够理想。所谓不够理想，指的是，绩效考核的实施与业绩目标的达成，之间似乎没有太大的关系。调研表明：在经历10年以上的绩效管理经验积累后，绩效管理效果改善的企业才会达到半数。绩效考核应该是科学而公正的管理方法，也是每位管理者需要做的工作，可为什么实施起来效果差强人意呢？

问题：

IT公司的研究机构以研发项目完成速度和质量作为绩效考核的要求，看上去很合理，但研发成果却很可能带不来商业业绩；
以销售业绩考核销售人员也完全正确，但销量的提升无法带来利润的提升和确保企业需要的客户方向，反而助长了老销售凭业绩坐大企业的气焰；

设计公司一视同仁地考核全员的纪律和职业形象也完全合理，但却并不能使真正有才华的设计人员发挥更好，反而让他们觉得无奈、压抑而带来人员流失的风险。

对KPI考核困局的解析

KPI绩效管理，管理的是部门和员工的关键表现指标（Key Performance Indication ）。部门和员工的KPI，应该基于部门和个人对企业的真正价值贡献。而这恰恰是最容易出现逻辑漏洞的地方，以至于KPI考核遭至员工戏谑，称KPI是 Keep People Ignored （让人们保持忽略）。

究竟是什么原因导致KPI考核有如鸡肋，弃之不能，拾之无奈？

我们需要从两方面来考量：一个方面是绩效考核目标的制定，即，从KPI指标制定与企业战略和部门目标之间的紧密相关度来考量；另一个方面是考核方法，即，利用KPI考核工具的管理者的执行行为来考量。

企业KPI绩效指标制定的最大漏洞在于：KPI指标中的部门绩效、个人绩效，和对企业的真正价值贡献存在逻辑上的脱节，甚至与企业需要兑现的客户价值不相干。

一位著名企业企划部门表现优秀的员工，我说的优秀，是指根据公司制定的KPI指标的评价，被连年评为优秀员工。但到了公司业绩下滑，需要大裁员来节流的职场寒冬季，Ta却成了第一批被裁员的对象。这位员工想不通，问我，为什么情况会是这样？因为企划部整个部门在公司存在的价值不高，所以那个企业决定对企划部做根本性调整；因为Ta是企划部老员工，工资最高，所以在为节流而裁员中，Ta被第一批拿下。对Ta来说，这是不公正的。但对企业发展来说，逻辑上是通的。说不通的地方是，企划部的KPI考核指标是怎么制定的？整个企划部怎么会在KPI考核指标的误导下失去了部门的价值、导致员工的努力付出也失去了价值？我在这里举的这个例子不算是极端的。这样高考核、低价值的例子在各个企业比比皆是......

这当然是企业高层管理者的问题：你们是怎么制定KPI考核指标的！但企业高层管理者也可以质问：为什么员工不能自己主动瞄准企业需要的真实价值方向努力呢？很可能的原因是：员工根本看不见所谓的真正的价值方向；员工懒得顾及企业的价值方向。我是说，如果企业的价值方向和员工的内心需求没有太大关系的话。美国的一项调研表明，能看明白企业目标，并能抓住重点而努力的员工才不到5%。这就是真相。一个企业，从战略到组织安排、再到流程设计，一直落到执行底端的员工绩效管理，员工当然非常有可能看不清管理者眼里的企业方向，员工更多的是本能地盯住绩效考核指标来采取行动，员工需要绩效管理指标来让他知道怎样做才是正确的。可绩效管理的设计在于企业价值的真正贡献，却早在之前就失落了或满拧了。这不是一个企业的问题，是普遍的问题。

我想对需要实施KPI绩效考核的管理者问一个问题：KPI考核对我们来说，究竟是管理手段？还是管理的目的？Key （关键）Performance（表现） Indication（可以翻译成：指示、 表明、 标示、象征）。什么意思？意思就是说，因为员工看不清企业的价值方向，所以KPI可以告诉员工：按照关键指示牌去努力，大概齐就能走向价值贡献的方向。也就是说，KPI是为员工指引方向的指示牌。而绝不是说，KPI就是员工来工作岗位努力的全部意义。

现在企业管理者对员工的绩效考核，多半是围着KPI转了。哪怕KPI是不准确的，哪怕KPI不能帮助我们走向真正的价值方向，KPI也多半成了员工之所以努力的全部意义。这才是实施考核的最大问题。我在多个企业员工提问同一个问题：“绩效考核结果出来后，上司是否和你沟通结果和需要改进之处？”82%的员工回答“根本没有”或“偶尔会有”。这说明什么？说明KPI考核，在管理者那里变成了不得不走过场的表面形式，成了对员工盖棺定论的依据。对员工来说，KPI指标，有时不敢越雷池半步的威慑，有时不用瞄准方向拓展努力的理由，有时焦虑搞不定的压力。这就是成事不足、败事过半的KPI考核 — 从制定到实施的现状。

观点：
KPI考核只是个工具，不是目的

好吧，那就让我们来看看，对实施KPI考核的管理者来说，KPI考核这个工具，究竟可以对我们管理团队发挥怎样的作用：
- 提高绩效：通过考核结果的反馈，帮助员工改进工作绩效
- 薪酬调整：奖优罚劣，激发员工的积极性和主动性
- 技能培训：从绩效考核看员工能力缺失，用培训提高绩效
- 岗位调整：根据考核结果对员工岗位调整，确保量才使用
- 员工发展：考核结果为员工职业生涯管理的基础数据